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更新时间:2023-02-27 20:02:15 来源:YIQ网
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1、一般而言,面试官最关心的话题其实无外乎就是学历、经验、兴趣和家庭背景等,他们可以通过学历和工作经验来判断是否有能力胜任这项工作,从兴趣了解是否能够融入团队,或者是有潜力,从家庭背景来看是否具有相应的稳定性,或者是否有完成工作所需的附加资源。
2、当然,HR还有可能会问一些关于他们公司的问题,以查探出是否对他们公司了解、用心,具体情况还具体分析,根据HR的不同,问题也可能或多或少。
3、一般会有自我介绍,问一些简单的个人情况,问一下为觉得自己适合或者能胜任应聘的职位,走的会问为什么离职。
1、注重第一印象,有80%以上的面试官在开始进行面试之前都会根据应聘者的资料对其做一个初步了解,从心理学角度来看,第一印象在面试官心中十分重要。由于是“最初的”,所以比较深刻、有新鲜感、更加引人注目,往往就很容易让人记住,由于最开始是以观察的感觉为主。
在个人情绪上很容易就得出喜欢或者不喜欢,在这种情绪的支配下,对应聘者进一步的了解和认识也都会基于第一印象做出判断。如果你能够很好的了解面试官的这一心理特征,就要认真的准备自己的应聘资料,力求用自己的特长掩盖住不足。面试时的穿着打扮以及一举一动都会影响面试官对你的第一印象的判断。
2、善用雇用压力和暗示,雇用压力是指HR面临的招聘任务,这对于求职者来说是个很好的机会。当HR的招聘任务指标还相差甚远的时候,为了及时完成某岗位的招聘任务,通常不会太为难应聘者。
但是多数情况下,应聘者不太能够直接发现面试官是否有雇用压力,那就要在面试中多加留意,面试官是否在面试时无意中流露出这种情绪。还有的面试官会采取暗示甚至主动引导面试者正确回答问题等。求职者如果能够不失时机的把握住面试官的雇用压力,那么就会离求职目标更进一步。
3、利用面试官的优势心理,虽然工作是一个双向选择,但是毫无疑问,企业单位的选择余地要大于求职者。所以面试官在进行面试时,难免会有一种优越心理,这种居高临下的心理,很容易就造成面试官在面试结果评定上添加更多自己的个人色彩。
作为应聘者的你,应该保持不卑不亢的态度,用一颗平衡的心去对待,只要保证发挥好自己的才能就万事大吉。
4、定向思维,因为面试官的工作大部分就是在进行招聘,形形色色的求职者每天都要面见很多,这无疑就会让他们形成一种固定的思维模式。因为在对应聘者进行评定时,对应聘者个人的实际表现关注并不多,而是会不自觉的将其与自己印象中的某类人进行比较。
掺杂了个人主观感情的面试就失去了客观性。面对这种情况,如果你不能在短时间内发现并感悟到面试官的心理定式,抓住其心理,让他满意你的表现的话,那么这场面试很可能不会达到你预期的目的。
5、自我介绍,说自我介绍的时候,不用声情并茂,绘声绘色,用一种平和的语调去介绍就行了,中间不要有停顿,更不要像背书一样,一口气就背完了,要看着考官的眼睛,配合考官的问题来进行是最好的。
第一,当场决策,提高效率。面试官都是单位高管,都很忙,如分散单独面试,恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久,会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试,当场快速决策。
第二,呈现公开、公正。多位面试官集体面试,被面试者的表现大家有目共睹,面对的是同一情景下的客观呈现,当场交流评价有共同基础,且不便徇私情,比较客观公正。如经过了三四轮,被面试者不同轮次的表现有时会不一样,面试官最后汇商讨论时会出现评价差异,谁也说服不了谁,甚至造成面试官间的矛盾。
第三,多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试,就是除了跟他业务相关的直接领导会见,跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与,多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。
第四,考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流,因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同,大家是不是很希望这个人到公司来做事情?不然,大家气场不合,进来后会很别扭。
第五,外聘专家面试可以更专业和中立。有时面试场合会外聘一些专家,这专家既有人力资源方面的,也可能是技术专业领域的专家,这些专家更专业,且会从第三方中立的角度看一个人,而不带情感。
第六,压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要,但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下,测试被面试者对企业的理解和认知,以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力,比如:市场、公关、销售,及高管岗位。
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